【以案說法】以曠工為由解除勞動(dòng)合同的合法性涉及因素探究

2020.05.067874位法律人士正與你一起閱讀本文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議勞動(dòng)合同用人單位曠工合法性

【導(dǎo)語】

在勞動(dòng)爭議司法實(shí)踐中，往往遇到用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的爭議。那么，以曠工為由解除勞動(dòng)合同是否合法，即在判斷用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同的合法性時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些因素？

【基本案情】

黃某原系某家居公司美食總監(jiān)，雙方簽訂有期限自2017年4月10日至2022年4月9日的勞動(dòng)合同，試用期為2017年4月10日至2017年10月9日。

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，黃某主張因某家居公司不滿其工作業(yè)績，于2017年8月15日將其辭退，提交勞動(dòng)合同、試用期員工辭退通知書等。勞動(dòng)合同載明，甲方：某家居公司。乙方：黃某。乙方有下列情形之一的，甲方可以提前解除本合同，不需支付乙方任何補(bǔ)償金：……違反《考勤管理辦法》達(dá)到辭退條件的……。試用期員工辭退通知書載明，黃某先生：試用期間發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，未能完成入職時(shí)簽訂的KPI考核指標(biāo)且差距較大。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退予以辭退。且根據(jù)你在2017年7月的出勤情況，有多次無故曠工情況發(fā)生。按照公司相關(guān)規(guī)定及勞動(dòng)合同法規(guī)定，單位有權(quán)無條件解除勞動(dòng)合同——某家居公司，2017年8月15日。

某家居公司主張黃某的離職原因?yàn)?017年7月存在曠工以及不能勝任本職工作情況，據(jù)此與黃某解除勞動(dòng)合同，并提交2017年4月12日至7月31日考勤記錄、薪酬與績效考核確認(rèn)書、考勤管理辦法、2017年7月工資表等證明。考勤記錄未顯示黃某2017年7月3日、4日、18日考勤情況，7月5日、7日、10日12日至14日、17日、21日、24日至28日未顯示黃某下班考勤記錄。考勤管理辦法部分內(nèi)容載明：公司員工上下班實(shí)行指紋打卡，未打卡者按曠工處理；年內(nèi)累計(jì)遲到及早退達(dá)3次者或曠工1次者，公司予以辭退并解除勞動(dòng)關(guān)系。7月工資表顯示黃某試用期工資40040元，缺勤扣款30735.66元，實(shí)發(fā)金額4440.22元。黃某主張未見過考勤管理辦法，2017年7月部分未顯示出勤情況或出勤半天的原因?yàn)閱挝话才牌涑鐾馇谵k理業(yè)務(wù)；2017年7月工資表中缺勤扣款其不予認(rèn)可，實(shí)發(fā)金額其已收到。公司主張未安排黃某7月出外勤辦理業(yè)務(wù)。

后黃某提起仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)任传@支持，其不服并就此起訴至法院。

【案件焦點(diǎn)】

某家居公司以曠工為由與黃某解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否認(rèn)定為違法解除？

【裁判要旨】

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，黃某就其2017年7月單位多次安排其出外勤辦理業(yè)務(wù)、未見過單位考勤管理辦法的主張，未提交相關(guān)證據(jù)加以證明，難以采信。依據(jù)勞動(dòng)合同載明內(nèi)容，對某家居公司提交的考勤管理辦法的真實(shí)性予以采信。依據(jù)考勤管理辦法載明內(nèi)容，結(jié)合黃某2017年7月考勤記錄，某家居公司依據(jù)考勤管理辦法與黃某解除勞動(dòng)合同，并無不妥。黃某主張某家居公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V訟請求，缺乏事實(shí)依據(jù)，不予支持。據(jù)此駁回了黃某關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請。

黃某持原審意見提起上訴。北京市第二中級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方對黃某在職期間的出勤記錄以及2017年5、6月份的考勤異常審批均無異議，應(yīng)予采信。依據(jù)黃某5、6月份的出勤記錄與考勤異常審批，其在5、6月份中每月均存在超過10天的考勤異常情形，某家居公司也以審批方式在月末予以認(rèn)可，說明因開展業(yè)務(wù)需要每月10次以上的異常考勤情形屬于黃某的正常工作狀態(tài)。在黃某2017年7月份的考勤記錄與此之前的出勤情況并無明顯差異的情況下，某家居公司以黃某多次無故曠工為由解除勞動(dòng)合同，屬違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。二審法院對此予以改判，判決某家居公司于判決生效之日起7日內(nèi)支付黃某違法解除勞動(dòng)合同賠償金40040元。

【法官釋法】

本案的爭議焦點(diǎn)是黃某是否構(gòu)成曠工，某家居公司以黃某曠工為由解除勞動(dòng)合同是否合法，也就涉及以曠工為由解除勞動(dòng)合同的合法性判斷問題。

本案中，一、二審法院均注意到某家居公司與黃某對2017年7月考勤記錄的真實(shí)性不持異議，但得出了相反的結(jié)論。一審法院從表面上的“曠工”入手，依據(jù)黃某認(rèn)可真實(shí)性的勞動(dòng)合同內(nèi)容而采信了考勤管理辦法，從而將2017年7月十余天未顯示考勤情況的舉證責(zé)任分配給了黃某，而黃某作為勞動(dòng)者難以就缺勤這一否定性事實(shí)充分舉證，導(dǎo)致一審法院認(rèn)為黃某符合考勤管理辦法所規(guī)定的曠工情形，進(jìn)而認(rèn)定某家居公司以曠工為由解除與黃某的勞動(dòng)合同合法。二審法院則從“未顯示考勤情況”這一事實(shí)入手，通過對比2017年7月之前的2017年5月、6月考勤情況，力求還原真相。通過分析該三個(gè)月份的考勤情況，發(fā)現(xiàn)黃某每月均存在十余天的考勤異常情形，5月、6月均是在月末提交當(dāng)月的異常考勤申請，且某家居公司均予以批準(zhǔn)。在2017年7月的考勤記錄與此之前的出勤情況并無明顯差異的情況下，某家居公司僅以其未同意當(dāng)月的異常考勤申請即主張黃某構(gòu)成了多次無故曠工，該理由難以令人信服。

勞動(dòng)合同的解除是用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)合同履行中的重大事項(xiàng)，用人單位單方解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)具備充分理由，且符合法律規(guī)定。本案中，某家居公司主張黃某在2017年7月份存在多次無故曠工行為，并據(jù)此解除了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，某家居公司應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)予以證明，否則其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。而通過上述分析，某家居公司所主張的黃某存在曠工行為，未能提交充分證據(jù)予以證明，因而未能就其公司以曠工為由解除與黃某的勞動(dòng)合同的合法性作出合理解釋，故二審法院認(rèn)定該解除行為違法，并判令某家居公司支付黃某違法解除勞動(dòng)合同賠償金，合法、合理。

通過對本案的分析，應(yīng)當(dāng)對以曠工為由解除勞動(dòng)合同的合法性判斷問題予以重視，對于曠工的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)全面考慮。即使考勤記錄存在多日考勤異常，也不必然認(rèn)定為曠工，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者出勤規(guī)律及用人單位審批規(guī)律綜合認(rèn)定；反之，即便勞動(dòng)規(guī)章制度未規(guī)定曠工多日的法律后果，勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守該項(xiàng)社會(huì)公眾認(rèn)可并接受的勞動(dòng)紀(jì)律，不能僅以制定或送達(dá)程序存在瑕疵為抗辯理由。總之，在判斷用人單位以曠工為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否合法時(shí)，對于曠工的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)全面考慮，可結(jié)合以下幾方面因素綜合判斷：一是勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)及出勤規(guī)律。1.勞動(dòng)者的崗位是否能夠做到每天按時(shí)出勤，如醫(yī)藥、保險(xiǎn)等行業(yè)的銷售人員，家具、家電安裝工人，售后維修人員，需經(jīng)常出差的人員等，不具備每天按時(shí)出勤的條件；2.發(fā)生勞動(dòng)爭議之前，勞動(dòng)者每月的出勤情況是否基本一致，是每月都有大致相當(dāng)?shù)奶鞌?shù)缺勤，還是勞動(dòng)關(guān)系的最后一段時(shí)間出勤情況突然變差，對于曠工的認(rèn)定可能得出不同的結(jié)論。二是勞動(dòng)規(guī)章制度的制定或送達(dá)程序應(yīng)當(dāng)完備，但是對于較為嚴(yán)重的曠工行為，即便用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度未明確規(guī)定曠工多日的法律后果，或者該規(guī)章制度的制定和送達(dá)程序有一定瑕疵，按照用人單位的工作時(shí)間要求到崗工作作為社會(huì)公眾所認(rèn)可的基本勞動(dòng)紀(jì)律，也應(yīng)當(dāng)被勞動(dòng)者所遵守，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反的，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同的決定并無不妥，不宜認(rèn)定為違法解除。