勞動爭議仲裁時效的法律適用
- 期刊名稱：《人民司法（應用）》
在處理勞動爭議司法實踐中，許多案件的當事人均會提出諸多有關仲裁時效抗辯問題。如何正確適用仲裁時效解決好勞動爭議案件，并協調處理其與訴訟時效之關聯，不僅關系到仲裁與訴訟之間的銜接是否順暢，關系到勞動爭議處理機制的充分運轉，更關系到當事人合法權益的保護，進而涉及和諧勞動關系的構建。因此，有必要對仲裁時效的具體法律適用加以分析研判。筆者從審判實踐中提煉出幾個比較具有典型性的司法實務問題加以探討，以期拋磚引玉。
勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效關系之界定
由于勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，勞動爭議仲裁時效由勞動立法規定，而訴訟時效由民事立法規范，對于二者之間法律適用關系的正確認定具有重要的實踐價值。毋庸置疑，單就二者之間的區別與聯系來看，二者的共性和區別是非常明顯的，有同仁已經對此予以歸納總結，此不贅述。[1]此處主要探討仲裁時效與訴訟時效如何銜接適用的問題，特別是在勞動立法沒有明確規定訴訟時效的情況下，如何適用訴訟時效解決勞動爭議。
就仲裁時效與訴訟時效在法律適用上的關系存在不同
觀點。一種觀點是等同說，將仲裁申請時效與訴訟時效劃上等號。例如，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》第3條規定：“以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”該規定就是將勞動爭議仲裁申請期限等同于訴訟時效期間。該60日期限為勞動法所規定，現已被勞動爭議調解仲裁法規定的1年期限所取代。第二種觀點是并列說，即勞動爭議仲裁時效與訴訟時效并行不悖，當事人申請仲裁時適用1年的仲裁時效，如不服仲裁裁決起訴到法院時，則應當執行民法通則關于兩年訴訟時效的規定，審理中也無需再去審查當事人申請仲裁是否超過仲裁時效以及有無不可抗力或其他正當理由。第三種觀點是包含說，即法院在處理勞動爭議案件時，最長適用兩年訴訟時效，對于勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過1年期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法向法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過勞動仲裁申請期限，但未超過民法通則第一百三十六條規定的特殊訴訟時效期間的，人民法院也應受理；對于超過兩年訴訟時效期間又無不可抗力或者其他正當理由的，人民法院依法駁回其訴訟請求。該觀點實際上將仲裁時效與訴訟時效糅合在一起適用，即仲裁時效包含在訴訟時效期間內，并優先適用。
筆者認為，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置和必經程序，當事人不服仲裁裁決或者決定向人民法院起訴的，人民法院應當首先解決當事人申請勞動仲裁是否超過法定申請期限的問題。而對該問題的解決，客觀上使得勞動仲裁申請期限轉化為訴訟時效期間，使仲裁申請期限成為我國訴訟時效制度中的特有制度，這也是勞動爭議訴訟制度中的一大特色。勞動爭議案件的特殊性決定了人民法院應受勞動仲裁申請期限制度的約束，應當成為訴訟法上的制度，而不僅是勞動爭議仲裁法上的制度，[2]將兩者完全對立起來的觀點不足取，也不符合現行法規定。《勞動爭議司法解釋（一）》第3條確立了勞動仲裁申請期限是訴訟法上的制度，明確規定人民法院應受理超過勞動仲裁申請期限的案件，受理后查明無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。可見，勞動爭議案件的訴訟時效與仲裁時效關聯緊密，訴訟時效受仲裁時效的制約，訴訟時效寓于仲裁時效之中。如果勞動爭議案件超過了仲裁時效，仲裁機構裁定不予受理，而法院以其未超過訴訟時效為由予以受理，并對實體進行裁決，則勞動立法關于1年仲裁時效的規定將失去意義，使得勞動爭議的當事人根本不考慮仲裁時效的規定。如此，仲裁前置程序也變得毫無價值，勞動仲裁形同虛設，法律對權利的保障成為無期限，將導致整個訴訟制度的混亂。[3]再者，仲裁時效同訴訟時效一樣，都是消滅時效，而消滅時效期間的確立應當具有同一性，不論解決糾紛的方式如何，同一個請求權只能有同一個消滅時效期間。正如仲裁法第七十四條規定：“法律對仲裁時效有規定的，適用該規定。法律對仲裁時效沒有規定的，適用訴訟時效的規定。”因此，筆者認為，在勞動爭議仲裁時效期間確定的情況下，起訴到法院的同一案件中的請求權應適用與仲裁時效期間相同的訴訟時效期間。在實踐上，訴時效期間和仲裁時效期間同一也能避免判決和裁決的不一致，如果當事人在仲裁階段和訴訟階段都主張時效經過的抗辯，而兩個時效期間又不一致，那么就會造成實務上的混亂。[4]當然，也有學者認為仲裁時效絕不能等同于訴訟時效，并重新構建了勞動爭議訴訟時效，期限也是1年。[5]但此并未改變問題的實質，其重新創設的1年訴訟時效期間與仲裁時效期間相同，除了解決了仲裁時效與訴訟時效名義上的差異外，并無多大實際意義，二者在法律適用上并無二致。
仲裁機構和人民法院應否主動審查仲裁時效期間
前文已述，《勞動爭議司法解釋（一）》第3條規定，人民法院對勞動爭議仲裁委員會關于當事人仲裁申請已超過60日時效而作出不予受理的裁決、決定或者通知進行審查，經審查確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，駁回其訴訟請求。此規定涉及人民法院應否主動審查仲裁時效的問題。在司法實務中存在著法官主動援用訴訟時效的規定進行裁判的情況。對于該問題，最高法院認為，訴訟時效抗辯權本質上是義務人的一項民事權利，義務人是否行使，司法不應過多干預，這是民法意思自治原則的根本要求。當事人一方根據實體法上的訴訟時效抗辯權在訴訟中提起的訴訟時效抗辯是實體權利的抗辯，是需由當事人主張的抗辯，當事人是否主張，屬于其自由處分的范疇，司法不應過多干涉，這是民事訴訟處分原則的應有之意。因此，遵循上述意思自治原則和處分原則，在義務人不提出訴訟時效抗辯的情形下，人民法院不應主動援引訴訟時效的規定進行裁判，該規定也與法院居中裁判的地位相適應。[6]為此，最高人民法院《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第3條規定：當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。
雖然上述司法解釋是針對民事案件適用訴訟時效而作出的規定，并未對是否適用于勞動爭議案件仲裁時效作出明確規定，筆者認為，由于勞動仲裁是前置程序，仲裁機構與人民法院都是居中處理勞動爭議的裁判者，在是否主動援引時效問題予以裁判的問題上應當一致，故在仲裁階段，在當事人未提出仲裁時效抗辯的情況下，無論是仲裁機構還是人民法院，均不得主動援引仲裁時效規定進行裁決。
仲裁程序中未提出時效抗辯，一審訴訟時是否可以提出
上述訴訟時效司法解釋同時還對訴訟時效抗辯權的行使階段進行了明確規定，其第4條規定：當事人在一審期間未提出訴訟時效抗辯，在二審期間提出的，人民法院不予支持，但其基于新的證據能夠證明對方當事人的請求權已過訴訟時效期間的情形除外。當事人未按照前款規定提出訴訟時效抗辯，以訴訟時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。為此，勞動爭議案件一二審及再審訴訟程序均應適用上述規定，自無爭議。但由于勞動爭議案件具有特殊性，實行仲裁前置程序，隨之而來的問題是當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，在一審訴訟中能否再提起？對此實踐中存在爭議。一種觀點認為，由于仲裁是訴訟的必經程序，當事人在仲裁階段未提出時效抗辯的，不得在訴訟中再次提起時效抗辯。第二種觀點認為，當事人未在仲裁階段提出時效抗辯的，也可以在一審訴訟中提出。畢竟，仲裁前置是形式，即勞動爭議案件經過仲裁這一程序即可，而非與案件有關的所有具體事項均須在仲裁程序提出。即使當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，整個案件的處理也應認定為已經過了仲裁前置程序。據此，當事人未在仲裁階段提出時效抗辯，其仍然可以在一審訴訟中提出。第三種觀點認為，原則上當事人須在仲裁階段提出，未提出的在一審中不得提出，但有例外情況：當事人有新的證據足以證明確實超過仲裁時效的，可以在一審程序中提出。
對于上述問題，筆者傾向于第三種意見，即在一般情形下，當事人一方在仲裁期間未提出時效抗辯，仲裁機構對此進行了實體性裁決，應視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權利，當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，應當予以禁止，人民法院不應支持。但基于實體公正與程序公正相統一的原則，參照訴訟時效司法解釋的有關規定，應當允許例外情形，即如果在一審訴訟期間該當事人有新的證據足以證明權利人的請求權已過仲裁時效期間而提出時效抗辯的，人民法院應予支持。應注意的是，該例外情形須同時具備兩個條件：一是義務人基于新的證據提出仲裁時效抗辯；二是義務人基于該新證據足以證明權利人的權利已過仲裁時效期間。
當然，司法實踐中還需要注意，如果在仲裁期間，當事人一方已明確表示其放棄仲裁時效抗辯權的，根據禁反言原則，其在一審訴訟期間再提出時效抗辯的，即使有新的證據證明時效期間已過，人民法院也不應支持。
仲裁時效在拖欠勞動報酬案件中的法律適用
拖欠勞動報酬案件在勞動爭議處理中占有較大比重，因勞動報酬關乎勞動者生存，在處理該類案件時，應當特別注意把握仲裁時效的法律適用。由于法律對于用人單位拖欠勞動報酬為勞動者設定了不同的救濟途徑，因而在司法實務中應當區分不同救濟方式來確定如何適用仲裁時效。
對于勞動者按照勞動爭議程序追索勞動報酬的，應當適用勞動爭議調解仲裁法規定的特別仲裁時效。勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”通常將該條第一款稱之為一般仲裁時效，將第四款稱之為特別仲裁時效。根據上述規定，拖欠勞動報酬爭議的仲裁時效應適用特別時效。拖欠勞動報酬爭議適用時效與普通勞動爭議案件適用時效同為1年期間不變，只是較普通勞動爭議案件來說，拖欠勞動報酬案件仲裁時效的起算時間有所不同，勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效“不受知道或者應當知道權利被侵害之日起1年的限制”或按“主張權利之日起計算”，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。該規定體現了對勞動者的特殊保護，主要考慮到在拖欠勞動報酬的爭議中，用人單位的拖欠行為處于持續狀態，拖欠行為具有延續性，因此不應當片面適用一般仲裁時效的規定。
對于拖欠勞動報酬的，勞動者除了通過勞動爭議程序尋求救濟外，還可以通過直接起訴或者申請支付令方式維權。《勞動爭議司法解釋（二）》第3條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”勞動合同法第三十條第二款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”根據前述規定可知，為了保護弱勢勞動者，尤其是農民工的合法權益，降低討薪成本，加快追討速度，法律已經為討薪開辟了綠色通道，即對于追討欠薪的案件，不實行仲裁前置，不受仲裁時效的限制，但須在兩年訴訟時效內提出。支付令也應受時效限制，畢竟勞動者向不同部門尋求救濟，只是尋求兩種不同的救濟方式而已，對于其主張權利的期間并無不同，均需要在時效內提出主張。
實踐中，還要注意拖欠勞動報酬與克扣工資的區分。克扣工資與拖欠勞動報酬并非同一概念：克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資（少發、明確表示拒絕發放剩余部分工資），雙方對工資發放的數額存有異議；拖欠勞動報酬是指用人單位無正當理由超過規定和約定的付薪時間未支付勞動者工資報酬。就是說用人單位與勞動者雙方對勞動者應獲得的勞動報酬的具體數額并無異議，用人單位并未拒絕發放勞動者工資，只是對支付時間有爭議。因此，對于勞動者主張用人單位克扣工資的仲裁時效起算點問題，應有別于拖欠勞動報酬。對于克扣工資的情形，是否按照“主張權利之日起”開始計算仲裁時效也要區別對待。對于因違反用人單位規章制度或者勞動紀律被克扣工資的情形，若勞動者不服的，此種案件中一般用人單位會下發處罰決定書或者通知書之類的書面處理決定文件，對于此類案件，仲裁時效應當自決定或通知出具之日起1年內屆滿。對于用人單位出具書面拖欠證明的情形，仲裁時效也應當自書面證明出具之日起1年內提出。如果用人單位明確拒絕支付勞動者工資，則克扣工資爭議的仲裁時效自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資之日起計算1年。
未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效適用問題
雙倍工資制度是勞動合同法新確立的制度，旨在懲罰用人單位不簽訂勞動合同的行為，以此督促用人單位規范用工。該法第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”盡管立法對此作出了規定，但用人單位不簽訂勞動合同的行為仍較普遍，勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資的請求比較常見。司法實踐中，對二倍工資的請求如何適用仲裁時效規定的爭議始終不斷，主要涉及兩個問題：一是二倍工資仲裁時效是適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款規定的一般仲裁時效還是第四款規定的特別仲裁時效；二是二倍工資仲裁時效起算點的確定。
關于第一個問題，涉及二倍工資的法律性質如何定性，主要緣于勞動合同法對未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的法律性質未能完全明確。如何理解未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的法律性質，即成為二倍工資仲裁請求如何正確適用仲裁時效的關鍵。如果把二倍工資理解為不屬于勞動報酬范疇，二倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當適用一般仲裁時效；如果把二倍工資理解為屬于勞動報酬范疇，二倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于特別時效。司法實踐的主流觀點認為，盡管二倍工資被冠以工資之名稱，但其并不是名符其實的工資，用人單位未訂立書面勞動合同而依法應當額外支付的工資并非勞動報酬性質，因為其支付工資的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔的法定責任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務的一種懲罰性措施。法律性質上屬于懲罰性賠償金，而不是勞動報酬，[7]只是其數額按照工資標準支付而已。因此，不適用勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定，而適用一般時效規定，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
關于第二個問題，實踐中爭議最大的是仲裁時效起算點如何確定。勞動者主張二倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠得到多少支持，涉及勞動者的切身利益，本應慎重并統一法律適用，但在目前實踐中這個問題的處理卻比較混亂，存在不同的起算方法。一是逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規定得出。該種算法目前以上海地區法院為代表。二是從違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算，對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算1年；如勞動者在用人單位工作已經滿1年的，勞動者申請仲裁的時效從1年屆滿之次日起計算1年。該計算方式以江蘇地區法院為代表。三是自勞動關系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。該計算方式以四川地區法院為代表。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續，則時效一直存在；如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內。四是二倍工資仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算，此計算方式以山東地區法院為代表。五是自從勞動者主張權利之日起往前倒推1年，按月計算，該計算方式以廣東地區法院為代表。
筆者認為，既然二倍工資仲裁時效的起算點為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，對此，判斷勞動者知道或者應當知道二倍工資請求權被侵害之日，應結合勞動合同法實施條例第六條第二款和第七條的規定進行理解。因為二倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次曰，與用工的起始時間密切相關，而二倍工資仲裁時效起算點則是勞動者主張二倍工資權利仲裁時效的起始點，其確定與雙方補訂書面勞動合同的時間密切相關。據此，二倍工資仲裁時效的起算點應區分不同情形進行確定。由于未簽訂書面勞動合同是一種狀態的持續，因此，二倍工資的仲裁時效應自此種持續狀態的終止或結束時起算。基于該種狀態終止情形的不同，二倍工資仲裁時效的起算點確定亦存在差異：對于自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，未簽訂書面勞動合同狀態的終止事由為補訂書面勞動合同，故二倍工資的仲裁時效應自補訂書面勞動合同的次日起算。如果用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同二倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關系之日起算。而對于自用工之日，起滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，由于自用工之日起滿1年的當日視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，故此種情形的二倍工資仲裁時效應自用工之日滿1年的當日起算。
職工帶薪年休假工資報酬爭議的時效適用問題
為了維護職工休息休假權利，國家出臺了職工帶薪年休假制度，并制定相應的規范性文件，但司法實踐中用人單位未按規定安排職工年休假的仍不在少數，年休假工資爭議也越來越多。關于職工休假工資爭議的時效問題在實踐中存在較大爭議，爭議的焦點在于如何理解與確定年休假工資報酬的性質。前文已述，勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款和第四款分別規定了一般仲裁時效和特別仲裁時效，如果年休假工資報酬屬于勞動報酬，則可適用特別仲裁時效；如果不屬于勞動報酬，則應適用一般仲裁時效。為此，實務中存在兩種意見。一種意見認為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。因該條例已經寫明“年休假工資報酬”，用人單位未安排勞動者休年休假的，在此期間只支付勞動者一倍的勞動報酬則屬于在勞動關系存續期間內拖欠勞動報酬，所以，未休年休假的勞動報酬適用特別時效的規定。另一種意見認為，年休假工資報酬并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付勞動者的一種福利性補償，因此，不適用特別仲裁時效規定，而應適用一般仲裁時效的規定。
筆者認為，第二種意見更具有合理性。盡管勞動合同法中出現了工資、勞動報酬等術語，但并未對勞動報酬的范疇進行明確界定，因此，并非帶有工資或者勞動報酬后綴的項目都具有勞動報酬的性質。《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”從上述規定可以看出，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年休假工資則是300%支付未休年休假工資報酬。也就是說，未休年休假工資中有一倍是正常的工資收入，而另200%則屬于年休假工資報酬。即300%未休年休假工資報酬中有100%是工資收入，屬于勞動報酬，應適用特別仲裁時效，而另200%是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，具有一種懲罰性賠償性質。而在司法實務中，勞動者訴請年休假工資報酬一般也是按照200%的計算標準來主張并獲得支持，其與未簽勞動合同的二倍工資、違法解除的賠償金等性質一樣，都要遵守一般時效的限制，而不應適用勞動報酬的特殊時效。
仲裁不受理，當事人應在多長時間內向人民法院提起訴訟
勞動爭議調解仲裁法第二十九條規定：“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十一條第三款規定：“對仲裁委員會逾期未作出決定或決定不予受理的，申請人可以就該爭議事項向人民法院提起訴訟。”以上法律和規章都只明確規定申請人可以到法院提起訴訟，而并沒有規定具體的起訴期限。司法實踐中存在不同意見。一種意見是，當事人應當在15日內向人民法院提起訴訟。主要理由是，勞動法第八十三條規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。勞動爭議調解仲裁法第五十條規定：當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。第二種意見是，當事人應當在收到不予處理決定通知之日起兩年內向人民法院提起訴訟。主要理由是，仲裁裁決書是對勞動爭議的實體處理，但不予受理通知書是勞動仲裁委員會以某種事由作出的，僅僅是作形式上的審查，未進行實體審查。仲裁裁決書會告知訴權和起訴期限，不予受理通知書不告知起訴期限，不適用15天起訴期限的規定。根據全國人民代表大會常務委員會的立法精神，不予受理通知書到法院起訴的期限應適用民事訴訟時效兩年的規定。[8]再者，法律并未明確規定適用15天的限制，而立法法第八條規定：“訴訟和仲裁制度只能制定法律”，因此，在法律未對不予受理通知書到法院起訴的期間作出規定的情況下，確定當事人的起訴期限為15天沒有法律依據，且涉嫌侵害當事人的訴訟權利。第三種意見是，分情況處理。根據《勞動爭議司法解釋（一）》第2條規定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；（二）雖不屬于勞動爭議案但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。據此，對于屬于勞動爭議案件的，當事人應當在15日內起訴，對于其他案件，適用兩年的普通時效。
筆者認為，盡管立法和司法解釋沒有規定當事人對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定而向法院起訴的期間，但15天和兩年的期限均不符合立法本意，筆者認為確定1年的起訴期限比較合理。理由如下：第一，在勞動爭議調解仲裁法的立法過程中，該法草案三次審議稿修改意見的報告記載：“草案三次審議稿第二十九條規定了申請人可以自收到不予受理通知書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。有的常委委員提出，申請人收到勞動爭議仲裁委員會作出的不予受理通知書后，應當給予申請人充分的時間去為訴訟作準備，而不應將申請人就勞動爭議事項提起訴訟的時效限定為15日……法律委員會經同財政經濟委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，贊同這一意見”[9]最終定稿時雖刪除了15天的規定，但從立法本意看，就是要給予當事人更多的時間準備起訴，但也沒規定要適用兩年民事訴訟時效的規定。第二，因勞動爭議仲裁時效為1年，如果將該起訴期限設立為兩年，則與仲裁時效不一致，會出現錯位現象。如當事人在申請仲裁時，時效開始中斷，如果在1年后至兩年期間起訴，則已經實際超過了法律規定的仲裁時效期間，如再允許其起訴，根本沒有任何實際意義，人民法院審查后將駁回其訴訟請求。第三，將該起訴期間設定為1年，既能與仲裁時效期間一致起來，又能避免15日期間過短帶來的弊端；既符合立法本意，又能夠充分保護當事人的訴權。因為當事人申請仲裁導致時效中斷后，仲裁時效將重新起算，自當事人接到仲裁機構不予受理通知或決定之日起重新計算仲裁時效，1年內可向法院起訴。
【注釋】 [1]劉京柱：“論勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的聯系與區別——兼談最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定的不足”，載法律圖書館論文資料庫。
[2]王忠、邾映映：“勞動爭議案件仲裁時效中斷的認定”，載2012年6月27日《人民法院報》。
[3]徐山平：“論勞動爭議仲裁時效與訴訟時效的關系”，載《山東社會科學》2007年第3期。
[4]李潔：“從一則案例論勞動爭議仲裁時效”，載《江蘇警官學院學報》2012年第3期。
[5]范躍如：《勞動爭議訴訟特別程序原理》，法律出版社2008年版，第219頁。
[6]“最高人民法院民二庭負責人就《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》答記者問”，載2008年9月1日《人民法院報》。
[7]王保林：“雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算”，載2011年6月15日《人民法院報》。
[8]信春鷹主編：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》，法律出版社2008年版，第116頁。
[9]信春鷹主編：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》，法律出版社2008年版，第214-215頁。
勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效關系之界定
由于勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，勞動爭議仲裁時效由勞動立法規定，而訴訟時效由民事立法規范，對于二者之間法律適用關系的正確認定具有重要的實踐價值。毋庸置疑，單就二者之間的區別與聯系來看，二者的共性和區別是非常明顯的，有同仁已經對此予以歸納總結，此不贅述。[1]此處主要探討仲裁時效與訴訟時效如何銜接適用的問題，特別是在勞動立法沒有明確規定訴訟時效的情況下，如何適用訴訟時效解決勞動爭議。
就仲裁時效與訴訟時效在法律適用上的關系存在不同
觀點。一種觀點是等同說，將仲裁申請時效與訴訟時效劃上等號。例如，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》第3條規定：“以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”該規定就是將勞動爭議仲裁申請期限等同于訴訟時效期間。該60日期限為勞動法所規定，現已被勞動爭議調解仲裁法規定的1年期限所取代。第二種觀點是并列說，即勞動爭議仲裁時效與訴訟時效并行不悖，當事人申請仲裁時適用1年的仲裁時效，如不服仲裁裁決起訴到法院時，則應當執行民法通則關于兩年訴訟時效的規定，審理中也無需再去審查當事人申請仲裁是否超過仲裁時效以及有無不可抗力或其他正當理由。第三種觀點是包含說，即法院在處理勞動爭議案件時，最長適用兩年訴訟時效，對于勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過1年期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法向法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過勞動仲裁申請期限，但未超過民法通則第一百三十六條規定的特殊訴訟時效期間的，人民法院也應受理；對于超過兩年訴訟時效期間又無不可抗力或者其他正當理由的，人民法院依法駁回其訴訟請求。該觀點實際上將仲裁時效與訴訟時效糅合在一起適用，即仲裁時效包含在訴訟時效期間內，并優先適用。
筆者認為，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置和必經程序，當事人不服仲裁裁決或者決定向人民法院起訴的，人民法院應當首先解決當事人申請勞動仲裁是否超過法定申請期限的問題。而對該問題的解決，客觀上使得勞動仲裁申請期限轉化為訴訟時效期間，使仲裁申請期限成為我國訴訟時效制度中的特有制度，這也是勞動爭議訴訟制度中的一大特色。勞動爭議案件的特殊性決定了人民法院應受勞動仲裁申請期限制度的約束，應當成為訴訟法上的制度，而不僅是勞動爭議仲裁法上的制度，[2]將兩者完全對立起來的觀點不足取，也不符合現行法規定。《勞動爭議司法解釋（一）》第3條確立了勞動仲裁申請期限是訴訟法上的制度，明確規定人民法院應受理超過勞動仲裁申請期限的案件，受理后查明無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。可見，勞動爭議案件的訴訟時效與仲裁時效關聯緊密，訴訟時效受仲裁時效的制約，訴訟時效寓于仲裁時效之中。如果勞動爭議案件超過了仲裁時效，仲裁機構裁定不予受理，而法院以其未超過訴訟時效為由予以受理，并對實體進行裁決，則勞動立法關于1年仲裁時效的規定將失去意義，使得勞動爭議的當事人根本不考慮仲裁時效的規定。如此，仲裁前置程序也變得毫無價值，勞動仲裁形同虛設，法律對權利的保障成為無期限，將導致整個訴訟制度的混亂。[3]再者，仲裁時效同訴訟時效一樣，都是消滅時效，而消滅時效期間的確立應當具有同一性，不論解決糾紛的方式如何，同一個請求權只能有同一個消滅時效期間。正如仲裁法第七十四條規定：“法律對仲裁時效有規定的，適用該規定。法律對仲裁時效沒有規定的，適用訴訟時效的規定。”因此，筆者認為，在勞動爭議仲裁時效期間確定的情況下，起訴到法院的同一案件中的請求權應適用與仲裁時效期間相同的訴訟時效期間。在實踐上，訴時效期間和仲裁時效期間同一也能避免判決和裁決的不一致，如果當事人在仲裁階段和訴訟階段都主張時效經過的抗辯，而兩個時效期間又不一致，那么就會造成實務上的混亂。[4]當然，也有學者認為仲裁時效絕不能等同于訴訟時效，并重新構建了勞動爭議訴訟時效，期限也是1年。[5]但此并未改變問題的實質，其重新創設的1年訴訟時效期間與仲裁時效期間相同，除了解決了仲裁時效與訴訟時效名義上的差異外，并無多大實際意義，二者在法律適用上并無二致。
仲裁機構和人民法院應否主動審查仲裁時效期間
前文已述，《勞動爭議司法解釋（一）》第3條規定，人民法院對勞動爭議仲裁委員會關于當事人仲裁申請已超過60日時效而作出不予受理的裁決、決定或者通知進行審查，經審查確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，駁回其訴訟請求。此規定涉及人民法院應否主動審查仲裁時效的問題。在司法實務中存在著法官主動援用訴訟時效的規定進行裁判的情況。對于該問題，最高法院認為，訴訟時效抗辯權本質上是義務人的一項民事權利，義務人是否行使，司法不應過多干預，這是民法意思自治原則的根本要求。當事人一方根據實體法上的訴訟時效抗辯權在訴訟中提起的訴訟時效抗辯是實體權利的抗辯，是需由當事人主張的抗辯，當事人是否主張，屬于其自由處分的范疇，司法不應過多干涉，這是民事訴訟處分原則的應有之意。因此，遵循上述意思自治原則和處分原則，在義務人不提出訴訟時效抗辯的情形下，人民法院不應主動援引訴訟時效的規定進行裁判，該規定也與法院居中裁判的地位相適應。[6]為此，最高人民法院《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第3條規定：當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。
雖然上述司法解釋是針對民事案件適用訴訟時效而作出的規定，并未對是否適用于勞動爭議案件仲裁時效作出明確規定，筆者認為，由于勞動仲裁是前置程序，仲裁機構與人民法院都是居中處理勞動爭議的裁判者，在是否主動援引時效問題予以裁判的問題上應當一致，故在仲裁階段，在當事人未提出仲裁時效抗辯的情況下，無論是仲裁機構還是人民法院，均不得主動援引仲裁時效規定進行裁決。
仲裁程序中未提出時效抗辯，一審訴訟時是否可以提出
上述訴訟時效司法解釋同時還對訴訟時效抗辯權的行使階段進行了明確規定，其第4條規定：當事人在一審期間未提出訴訟時效抗辯，在二審期間提出的，人民法院不予支持，但其基于新的證據能夠證明對方當事人的請求權已過訴訟時效期間的情形除外。當事人未按照前款規定提出訴訟時效抗辯，以訴訟時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。為此，勞動爭議案件一二審及再審訴訟程序均應適用上述規定，自無爭議。但由于勞動爭議案件具有特殊性，實行仲裁前置程序，隨之而來的問題是當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，在一審訴訟中能否再提起？對此實踐中存在爭議。一種觀點認為，由于仲裁是訴訟的必經程序，當事人在仲裁階段未提出時效抗辯的，不得在訴訟中再次提起時效抗辯。第二種觀點認為，當事人未在仲裁階段提出時效抗辯的，也可以在一審訴訟中提出。畢竟，仲裁前置是形式，即勞動爭議案件經過仲裁這一程序即可，而非與案件有關的所有具體事項均須在仲裁程序提出。即使當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，整個案件的處理也應認定為已經過了仲裁前置程序。據此，當事人未在仲裁階段提出時效抗辯，其仍然可以在一審訴訟中提出。第三種觀點認為，原則上當事人須在仲裁階段提出，未提出的在一審中不得提出，但有例外情況：當事人有新的證據足以證明確實超過仲裁時效的，可以在一審程序中提出。
對于上述問題，筆者傾向于第三種意見，即在一般情形下，當事人一方在仲裁期間未提出時效抗辯，仲裁機構對此進行了實體性裁決，應視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權利，當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，應當予以禁止，人民法院不應支持。但基于實體公正與程序公正相統一的原則，參照訴訟時效司法解釋的有關規定，應當允許例外情形，即如果在一審訴訟期間該當事人有新的證據足以證明權利人的請求權已過仲裁時效期間而提出時效抗辯的，人民法院應予支持。應注意的是，該例外情形須同時具備兩個條件：一是義務人基于新的證據提出仲裁時效抗辯；二是義務人基于該新證據足以證明權利人的權利已過仲裁時效期間。
當然，司法實踐中還需要注意，如果在仲裁期間，當事人一方已明確表示其放棄仲裁時效抗辯權的，根據禁反言原則，其在一審訴訟期間再提出時效抗辯的，即使有新的證據證明時效期間已過，人民法院也不應支持。
仲裁時效在拖欠勞動報酬案件中的法律適用
拖欠勞動報酬案件在勞動爭議處理中占有較大比重，因勞動報酬關乎勞動者生存，在處理該類案件時，應當特別注意把握仲裁時效的法律適用。由于法律對于用人單位拖欠勞動報酬為勞動者設定了不同的救濟途徑，因而在司法實務中應當區分不同救濟方式來確定如何適用仲裁時效。
對于勞動者按照勞動爭議程序追索勞動報酬的，應當適用勞動爭議調解仲裁法規定的特別仲裁時效。勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”通常將該條第一款稱之為一般仲裁時效，將第四款稱之為特別仲裁時效。根據上述規定，拖欠勞動報酬爭議的仲裁時效應適用特別時效。拖欠勞動報酬爭議適用時效與普通勞動爭議案件適用時效同為1年期間不變，只是較普通勞動爭議案件來說，拖欠勞動報酬案件仲裁時效的起算時間有所不同，勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效“不受知道或者應當知道權利被侵害之日起1年的限制”或按“主張權利之日起計算”，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。該規定體現了對勞動者的特殊保護，主要考慮到在拖欠勞動報酬的爭議中，用人單位的拖欠行為處于持續狀態，拖欠行為具有延續性，因此不應當片面適用一般仲裁時效的規定。
對于拖欠勞動報酬的，勞動者除了通過勞動爭議程序尋求救濟外，還可以通過直接起訴或者申請支付令方式維權。《勞動爭議司法解釋（二）》第3條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”勞動合同法第三十條第二款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”根據前述規定可知，為了保護弱勢勞動者，尤其是農民工的合法權益，降低討薪成本，加快追討速度，法律已經為討薪開辟了綠色通道，即對于追討欠薪的案件，不實行仲裁前置，不受仲裁時效的限制，但須在兩年訴訟時效內提出。支付令也應受時效限制，畢竟勞動者向不同部門尋求救濟，只是尋求兩種不同的救濟方式而已，對于其主張權利的期間并無不同，均需要在時效內提出主張。
實踐中，還要注意拖欠勞動報酬與克扣工資的區分。克扣工資與拖欠勞動報酬并非同一概念：克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資（少發、明確表示拒絕發放剩余部分工資），雙方對工資發放的數額存有異議；拖欠勞動報酬是指用人單位無正當理由超過規定和約定的付薪時間未支付勞動者工資報酬。就是說用人單位與勞動者雙方對勞動者應獲得的勞動報酬的具體數額并無異議，用人單位并未拒絕發放勞動者工資，只是對支付時間有爭議。因此，對于勞動者主張用人單位克扣工資的仲裁時效起算點問題，應有別于拖欠勞動報酬。對于克扣工資的情形，是否按照“主張權利之日起”開始計算仲裁時效也要區別對待。對于因違反用人單位規章制度或者勞動紀律被克扣工資的情形，若勞動者不服的，此種案件中一般用人單位會下發處罰決定書或者通知書之類的書面處理決定文件，對于此類案件，仲裁時效應當自決定或通知出具之日起1年內屆滿。對于用人單位出具書面拖欠證明的情形，仲裁時效也應當自書面證明出具之日起1年內提出。如果用人單位明確拒絕支付勞動者工資，則克扣工資爭議的仲裁時效自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資之日起計算1年。
未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效適用問題
雙倍工資制度是勞動合同法新確立的制度，旨在懲罰用人單位不簽訂勞動合同的行為，以此督促用人單位規范用工。該法第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”盡管立法對此作出了規定，但用人單位不簽訂勞動合同的行為仍較普遍，勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資的請求比較常見。司法實踐中，對二倍工資的請求如何適用仲裁時效規定的爭議始終不斷，主要涉及兩個問題：一是二倍工資仲裁時效是適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款規定的一般仲裁時效還是第四款規定的特別仲裁時效；二是二倍工資仲裁時效起算點的確定。
關于第一個問題，涉及二倍工資的法律性質如何定性，主要緣于勞動合同法對未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的法律性質未能完全明確。如何理解未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的法律性質，即成為二倍工資仲裁請求如何正確適用仲裁時效的關鍵。如果把二倍工資理解為不屬于勞動報酬范疇，二倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當適用一般仲裁時效；如果把二倍工資理解為屬于勞動報酬范疇，二倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于特別時效。司法實踐的主流觀點認為，盡管二倍工資被冠以工資之名稱，但其并不是名符其實的工資，用人單位未訂立書面勞動合同而依法應當額外支付的工資并非勞動報酬性質，因為其支付工資的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔的法定責任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務的一種懲罰性措施。法律性質上屬于懲罰性賠償金，而不是勞動報酬，[7]只是其數額按照工資標準支付而已。因此，不適用勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定，而適用一般時效規定，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
關于第二個問題，實踐中爭議最大的是仲裁時效起算點如何確定。勞動者主張二倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠得到多少支持，涉及勞動者的切身利益，本應慎重并統一法律適用，但在目前實踐中這個問題的處理卻比較混亂，存在不同的起算方法。一是逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規定得出。該種算法目前以上海地區法院為代表。二是從違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算，對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算1年；如勞動者在用人單位工作已經滿1年的，勞動者申請仲裁的時效從1年屆滿之次日起計算1年。該計算方式以江蘇地區法院為代表。三是自勞動關系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。該計算方式以四川地區法院為代表。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續，則時效一直存在；如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內。四是二倍工資仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算，此計算方式以山東地區法院為代表。五是自從勞動者主張權利之日起往前倒推1年，按月計算，該計算方式以廣東地區法院為代表。
筆者認為，既然二倍工資仲裁時效的起算點為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，對此，判斷勞動者知道或者應當知道二倍工資請求權被侵害之日，應結合勞動合同法實施條例第六條第二款和第七條的規定進行理解。因為二倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次曰，與用工的起始時間密切相關，而二倍工資仲裁時效起算點則是勞動者主張二倍工資權利仲裁時效的起始點，其確定與雙方補訂書面勞動合同的時間密切相關。據此，二倍工資仲裁時效的起算點應區分不同情形進行確定。由于未簽訂書面勞動合同是一種狀態的持續，因此，二倍工資的仲裁時效應自此種持續狀態的終止或結束時起算。基于該種狀態終止情形的不同，二倍工資仲裁時效的起算點確定亦存在差異：對于自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，未簽訂書面勞動合同狀態的終止事由為補訂書面勞動合同，故二倍工資的仲裁時效應自補訂書面勞動合同的次日起算。如果用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同二倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關系之日起算。而對于自用工之日，起滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，由于自用工之日起滿1年的當日視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，故此種情形的二倍工資仲裁時效應自用工之日滿1年的當日起算。
職工帶薪年休假工資報酬爭議的時效適用問題
為了維護職工休息休假權利，國家出臺了職工帶薪年休假制度，并制定相應的規范性文件，但司法實踐中用人單位未按規定安排職工年休假的仍不在少數，年休假工資爭議也越來越多。關于職工休假工資爭議的時效問題在實踐中存在較大爭議，爭議的焦點在于如何理解與確定年休假工資報酬的性質。前文已述，勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款和第四款分別規定了一般仲裁時效和特別仲裁時效，如果年休假工資報酬屬于勞動報酬，則可適用特別仲裁時效；如果不屬于勞動報酬，則應適用一般仲裁時效。為此，實務中存在兩種意見。一種意見認為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。因該條例已經寫明“年休假工資報酬”，用人單位未安排勞動者休年休假的，在此期間只支付勞動者一倍的勞動報酬則屬于在勞動關系存續期間內拖欠勞動報酬，所以，未休年休假的勞動報酬適用特別時效的規定。另一種意見認為，年休假工資報酬并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付勞動者的一種福利性補償，因此，不適用特別仲裁時效規定，而應適用一般仲裁時效的規定。
筆者認為，第二種意見更具有合理性。盡管勞動合同法中出現了工資、勞動報酬等術語，但并未對勞動報酬的范疇進行明確界定，因此，并非帶有工資或者勞動報酬后綴的項目都具有勞動報酬的性質。《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”從上述規定可以看出，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年休假工資則是300%支付未休年休假工資報酬。也就是說，未休年休假工資中有一倍是正常的工資收入，而另200%則屬于年休假工資報酬。即300%未休年休假工資報酬中有100%是工資收入，屬于勞動報酬，應適用特別仲裁時效，而另200%是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，具有一種懲罰性賠償性質。而在司法實務中，勞動者訴請年休假工資報酬一般也是按照200%的計算標準來主張并獲得支持，其與未簽勞動合同的二倍工資、違法解除的賠償金等性質一樣，都要遵守一般時效的限制，而不應適用勞動報酬的特殊時效。
仲裁不受理，當事人應在多長時間內向人民法院提起訴訟
勞動爭議調解仲裁法第二十九條規定：“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十一條第三款規定：“對仲裁委員會逾期未作出決定或決定不予受理的，申請人可以就該爭議事項向人民法院提起訴訟。”以上法律和規章都只明確規定申請人可以到法院提起訴訟，而并沒有規定具體的起訴期限。司法實踐中存在不同意見。一種意見是，當事人應當在15日內向人民法院提起訴訟。主要理由是，勞動法第八十三條規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。勞動爭議調解仲裁法第五十條規定：當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。第二種意見是，當事人應當在收到不予處理決定通知之日起兩年內向人民法院提起訴訟。主要理由是，仲裁裁決書是對勞動爭議的實體處理，但不予受理通知書是勞動仲裁委員會以某種事由作出的，僅僅是作形式上的審查，未進行實體審查。仲裁裁決書會告知訴權和起訴期限，不予受理通知書不告知起訴期限，不適用15天起訴期限的規定。根據全國人民代表大會常務委員會的立法精神，不予受理通知書到法院起訴的期限應適用民事訴訟時效兩年的規定。[8]再者，法律并未明確規定適用15天的限制，而立法法第八條規定：“訴訟和仲裁制度只能制定法律”，因此，在法律未對不予受理通知書到法院起訴的期間作出規定的情況下，確定當事人的起訴期限為15天沒有法律依據，且涉嫌侵害當事人的訴訟權利。第三種意見是，分情況處理。根據《勞動爭議司法解釋（一）》第2條規定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；（二）雖不屬于勞動爭議案但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。據此，對于屬于勞動爭議案件的，當事人應當在15日內起訴，對于其他案件，適用兩年的普通時效。
筆者認為，盡管立法和司法解釋沒有規定當事人對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定而向法院起訴的期間，但15天和兩年的期限均不符合立法本意，筆者認為確定1年的起訴期限比較合理。理由如下：第一，在勞動爭議調解仲裁法的立法過程中，該法草案三次審議稿修改意見的報告記載：“草案三次審議稿第二十九條規定了申請人可以自收到不予受理通知書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。有的常委委員提出，申請人收到勞動爭議仲裁委員會作出的不予受理通知書后，應當給予申請人充分的時間去為訴訟作準備，而不應將申請人就勞動爭議事項提起訴訟的時效限定為15日……法律委員會經同財政經濟委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，贊同這一意見”[9]最終定稿時雖刪除了15天的規定，但從立法本意看，就是要給予當事人更多的時間準備起訴，但也沒規定要適用兩年民事訴訟時效的規定。第二，因勞動爭議仲裁時效為1年，如果將該起訴期限設立為兩年，則與仲裁時效不一致，會出現錯位現象。如當事人在申請仲裁時，時效開始中斷，如果在1年后至兩年期間起訴，則已經實際超過了法律規定的仲裁時效期間，如再允許其起訴，根本沒有任何實際意義，人民法院審查后將駁回其訴訟請求。第三，將該起訴期間設定為1年，既能與仲裁時效期間一致起來，又能避免15日期間過短帶來的弊端；既符合立法本意，又能夠充分保護當事人的訴權。因為當事人申請仲裁導致時效中斷后，仲裁時效將重新起算，自當事人接到仲裁機構不予受理通知或決定之日起重新計算仲裁時效，1年內可向法院起訴。
【注釋】 [1]劉京柱：“論勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的聯系與區別——兼談最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定的不足”，載法律圖書館論文資料庫。
[2]王忠、邾映映：“勞動爭議案件仲裁時效中斷的認定”，載2012年6月27日《人民法院報》。
[3]徐山平：“論勞動爭議仲裁時效與訴訟時效的關系”，載《山東社會科學》2007年第3期。
[4]李潔：“從一則案例論勞動爭議仲裁時效”，載《江蘇警官學院學報》2012年第3期。
[5]范躍如：《勞動爭議訴訟特別程序原理》，法律出版社2008年版，第219頁。
[6]“最高人民法院民二庭負責人就《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》答記者問”，載2008年9月1日《人民法院報》。
[7]王保林：“雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算”，載2011年6月15日《人民法院報》。
[8]信春鷹主編：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》，法律出版社2008年版，第116頁。
[9]信春鷹主編：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》，法律出版社2008年版，第214-215頁。
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