上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答(2010)

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民一庭調(diào)研指導(dǎo)〔2010〕34號

　　一、關(guān)于雙倍工資的幾個(gè)問題

　　1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì)
　　我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

　  2、關(guān)于雙倍工資的時(shí)效問題
　　我們認(rèn)為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。

　  3、關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)的確定
　　經(jīng)研究認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。
　　如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。
　　如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。
　　按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　  4、對于勞動(dòng)者采取不當(dāng)手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理的問題
　　如確有證據(jù)證明，勞動(dòng)者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實(shí)的書面勞動(dòng)合同，上述行為既違反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠實(shí)信用的原則，也不符合《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。

　  5、對于企業(yè)人力資源高管利用自身的工作或職務(wù)便利，故意造成未簽訂書面合同假象，如何處理的問題
　　對于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動(dòng)合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動(dòng)合同，企業(yè)高管以此為由主張雙倍工資差額的，我們認(rèn)為，用人單位雖無法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請不予支持。

　　二、關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)如何確定的問題

　  我們認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。
　　如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。
　　如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
　　按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、關(guān)于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第47條“一裁終局”的幾個(gè)問題

　  1、關(guān)于“一裁終局”標(biāo)的額標(biāo)準(zhǔn)的把握問題
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》和最高院民一庭負(fù)責(zé)人的相關(guān)說明對“一裁終局”標(biāo)的額的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作了明確，即“追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。勞動(dòng)者申請的數(shù)額與仲裁機(jī)構(gòu)裁決的數(shù)額不一致的，應(yīng)以勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出最終裁決的數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)，判斷是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額。”故滬高法（2008）181號《關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛若干程序問題的意見》第2條關(guān)于“一裁終局標(biāo)的額標(biāo)準(zhǔn)的把握”的規(guī)定予以廢止。

　  2、雙倍工資中超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬部分是否屬于“一裁終局”的范圍
　　我們認(rèn)為，對于雙倍工資中超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分，是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，可按賠償金看待，屬于“一裁終局”的處理范圍。

　　3、競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位按月給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否屬于“一裁終局”的范圍
　　我們認(rèn)為，如雙方當(dāng)事人對給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事實(shí)沒有異議，僅對是否已支付或支付金額大小有爭議的，從快速解決糾紛的角度出發(fā)，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如在“一裁終局”標(biāo)的額范圍內(nèi)的，可通過“一裁終局”的途徑解決。
　　如案情比較復(fù)雜，涉及商業(yè)秘密、保密義務(wù)等內(nèi)容的審查以及是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)生爭議的，通過“一裁終局”方式處理不利查明案件事實(shí)的，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償爭議不宜通過“一裁終局”途徑解決。

　  4、替代通知期工資是否屬于“一裁終局”的范圍
　　我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者有患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作等情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從法條本意理解，替代通知期工資系用人單位未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同而給予的替代給付，故替代通知期工資系勞動(dòng)者享有的期限利益，具有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，屬于“一裁終局”的處理范圍。

　　5、勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定用人單位克扣或無故拖欠、拒不支付工資報(bào)酬等需支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及未按規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金須支付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)如何適用的問題
　　1994年勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資、拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)報(bào)酬外，還需向勞動(dòng)者加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的，在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第85條對此問題作出新的規(guī)定，即用人單位未按規(guī)定或約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資、安排加班不支付加班費(fèi)、未按法律規(guī)定支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令期限支付，逾期不支付的，用人單位按應(yīng)付金額50%-100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
　　我們認(rèn)為，因《勞動(dòng)合同法》第85條對逾期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊姆韶?zé)任已做了新的規(guī)定，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定執(zhí)行。該條規(guī)定的加付賠償金，系賠償金性質(zhì)，屬于《調(diào)解仲裁法》第47條“一裁終局”的處理范圍。

　  6、關(guān)于因工作時(shí)間、休息休假發(fā)生爭議如何適用《調(diào)解仲裁法》47條規(guī)定的問題
　　我們認(rèn)為，《調(diào)解仲裁法》47條第2項(xiàng)的規(guī)定主要是針對執(zhí)行勞動(dòng)制度如工作時(shí)間安排、休息休假天數(shù)等不涉及具體金額的情形。如因工作時(shí)間、休息休假發(fā)生的爭議涉及具體金額給付的，如加班工資、帶薪休假工資等，則應(yīng)按本解答第三條第1點(diǎn)的規(guī)定，即根據(jù)具體加班工資、帶薪休假工資等的數(shù)額是否超過本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額來確定是否屬于“一裁終局”的范圍。

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