【案例要旨】

勞動合同中止履行，勞動關系雖然存續，但勞動者在勞動合同中止履行的期間未向用人單位提供勞動，不能連續計算在用人單位的工作年限，故在計算經濟補償時應當扣除勞動合同中止履行的期間。

勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的，另當別論。

【當事人】

上訴人（一審原告）：陳某亮

代理人:王某兵、李某，律師

上訴人（一審被告）：楚某公司

代理人：朱某海，律師

【簡要案情】

陳某亮于2006年2月進入楚某公司工作，雙方于2011年1月1日與楚某公司簽訂了為期7年的勞動合同，合同期限至2017年12月31日屆滿。

2010年12月4日，楚某公司與國投新集公司簽訂經營管理托管協議，委托國投新集公司行使楚某公司的經營管理權。

2015年，因受煤炭市場及國家關于化解產能嚴重過剩的政策影響，國投新集公司決定對部分礦井實施關、停、緩、轉，楚某公司的經營受到較大影響。

2015年12月，楚某公司參照國投新集公司《關于公司進一步深化改革的實施意見》及《國投新集公司人員分流安置暫行辦法》制定了人員分流安置方案。

2016年1月27日，陳某亮與楚某公司簽訂了為期三年的自主創業協議。協議約定，陳某亮在三年的自主創業期內中止為楚某公司提供勞動并有權自主創業。

在自主創業期內，雙方保留勞動關系和社會保險關系，協議期滿，陳某亮應返回楚某公司報到，逾期未報到的，將按曠工處理。

2018年12月20日，楚某公司在自主創業協議期滿前，向陳某亮發出返崗通知書，通知陳某亮在自主創業期屆滿后及時返崗。

2019年1月22日，陳某亮在簽收返崗通知書的同時，簽署了一份“本人因自身原因確定不返回楚某公司工作，本人同意公司按照曠工解除勞動合同”的情況說明。

2019年3月1日，楚某公司以連續曠工超過15日為由解除了陳某亮的勞動合同。陳某亮于3月4日簽收了勞動合同解除證明書，并辦理了離崗交接手續。

2019年7月，陳某亮認為楚某公司解除勞動合同違法，向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決楚某公司支付三年自主創業期間的生活費32739元、違法解除勞動合同賠償金7萬元。

勞動人事爭議仲裁委員會于2019年9月5日作出（2019）鳳勞人仲案字第11號仲裁裁決，以陳某亮拒絕返崗工作，嚴重違反用人單位的規章制度，楚某公司解除勞動合同合法為由，駁回了陳某亮的仲裁請求。

陳某亮不服，提起訴訟。

【審理法官的意見】

陳某亮簽署不同意返崗的情況說明，同意楚某公司“按照曠工解除勞動合同”，屬于接受楚某公司的提議經雙方協商一致解除勞動合同的性質。

本案勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的，“經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”，由用人單位提出解除勞動合同的情形。

楚某公司在與陳某亮已經達成解除勞動合同合意的情況下，又以“曠工”為由解除勞動合同，不符合法律關于曠工的規定。

自2016年1月27日雙方簽訂自主創業協議時起，勞動合同處于中止履行的狀態，勞動合同中止履行的期間不應當計算為職工在本單位的工作年限。自2006年2月至2016年1月，陳某亮的工作年限為10年，其經濟補償應當按10個月計算。

【一審處理結果】

依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項、第四十六條第三項、第四十七條和《安徽省勞動合同條例》第二十二條第一款第一項的規定，判決：

一、楚某公司向陳某亮支付解除勞動合同的經濟補償23146.70元；

二、駁回陳某亮要求支付生活費32739元的訴訟請求。

陳某亮、楚某公司不服判決，分別提起上訴。

陳某亮上訴請求：改判楚某公司支付生活費32739元、支付違法解除勞動合同賠償金64810.76元。

楚某公司上訴請求：改判駁回陳某亮的訴訟請求。

【二審處理結果】

二審法院認為，陳某亮退出工作崗位自主創業，系經雙方協商達成協議的結果，不適用《安徽省工資支付規定》關于按不低于當地最低工資標準70%支付勞動者生活費的情形。

陳某亮在簽收返崗通知書的同時，又簽署了不返崗工作的情況說明，雙方已就解除勞動合同達成一致，楚某公司解除勞動合同，不屬于違法解除。

自主創業協議具有中止履行勞動合同的性質和效力。勞動合同中止的法律后果是勞動關系存續，但勞動者不向用人單位提供勞動，用人單位也不向勞動者支付薪酬待遇。

經濟補償的計算是以勞動者在用人單位的工作年限為依據，陳某亮在自主創業期間未在楚某公司工作，一審法院未將自主創業期間計入陳某亮的工作年限作為計算經濟補償的依據并無不當。

陳某亮、楚某公司的上訴請求均不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項，判決：

駁回上訴，維持原判。

【裁判文書】

一審：（2019）皖0421民初4521號判決書

二審：（2020）皖04民終356號判決書

【實務要點分析】

勞動合同的中止是指由于某種特定的客觀原因，或者基于雙方的約定，暫時中止履行勞動合同的全部或部分內容。

《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同的中止雖然沒有作出明確規定，但并不代表實踐中不存在勞動合同中止的情況。用人單位中止勞動合同的行為只要不與國家的法律、法規相抵觸，一般應認定為合法有效。

（一）勞動合同中止的情形

1. 用人單位和勞動者以書面形式協商一致的；

2.勞動者停薪留職的；

3.勞動者和用人單位簽訂承包合同以平等主體設定民事權利義務關系的；

4. 勞動者因涉嫌違法犯罪被依法限制人身自由的；

5. 因不可抗力致使勞動合同暫時無法履行的；

6.勞動者失蹤尚未被人民法院宣告死亡的；

7.勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；

8. 法律、法規規定的其他情形。

勞動合同在中止履行的期間，勞動者不向用人單位提供勞動，但勞動者在勞動合同中止期間的待遇，應根據是協商中止還是單方中止而有所區別。

（二）勞動者在勞動合同中止期間的待遇

1. 勞動合同單方中止的，根據權利義務相一致的原則，勞動者在勞動合同中止期間不向用人單位提供勞動，用人單位也無需向勞動者支付工資或生活費；

2. 勞動合同經雙方協商中止的，中止期間的權利義務由雙方協商確定，未約定的，用人單位無需向勞動者支付工資或生活費。

3. 法律、法規另有規定的，按其規定。

（三）勞動合同中止后的勞動關系

1. 勞動合同中止期間，勞動關系保留；

2. 勞動合同中止履行的情形消失，除已經無法履行的外，應當繼續履行；

3. 勞動合同中止履行的期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限；

4. 法律、法規另有規定的，按其規定。

來源：油菜花的審判實務