引語：司法實踐中，發生勞動類糾紛的雙方當事人往往會各執己見，對同一糾紛的法律關系是否為勞務關系或勞動關系發生分歧，引發訴辯焦點。能否精準界定法律關系，對當事人而言將直接決定案件的走勢，即勝訴或敗訴；對裁判者而言將影響案件的定性，即案件事實是否清楚，法律適用是否準確。因此，如何找準勞動類糾紛中的法律關系對審判實務至關重要，最終將直接決定案件的質效和影響審判機關的公信力，特對兩種相似而有本質區別的法律關系作如下歸類分析，以供實務考究。
關鍵詞：勞務關系 勞動關系 法律適用
一、兩種法律關系釋義
勞務關系是指由兩個或兩個以上的平等主體（用人單位或個人）與勞動者依照民事法律規范，以口頭、書面或其他形式約定，由勞動者向另一方提供一次性的或者是特定的勞務，另一方依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的權利義務關系。
勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依照勞動法律規范，簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的領導和管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動法律保護所產生的權利義務關系。
二、法律特征區分
（一）調整適用法律不同
勞務關系基于民事法律規范建立，受民事法律規范的調整和保護，由勞務關系引發的糾紛可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。而勞動關系則由我國勞動法律規范調整和保護，由勞動關系引發的糾紛產生的責任可能是用人單位與勞動者之間的違約、侵權等民事責任，也有可能是用人單位承擔行政責任、刑事責任，如使用童工、強迫勞動等等。
另外，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，勞動關系既反映了財產關系，更直接涉及人身關系，勞動者的權益既受一般法的保護，又受特殊法的調整；而勞務關系主要是平等主體之間的財產關系，其產生的糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，一般應適用《中華人民共和國民法總則》和《中華人民共和國合同法》等民事法律規范。建立勞務關系時，當事人雙方可以協商是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加強制干涉。
（二）主體條件要求不同
1.主體資格不同
依據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必定是勞動者。勞動者必須要符合法律規定勞動年齡條件，且具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，用人單位必須是符合法定條件的單位（指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、企事業單位、社會團體、個體經濟組織或民辦非企業等）。而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較寬泛，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求那么嚴格，并未以特殊部門法的形式對某類勞務法律行為作出專門規定，一般結合提供“勞務”的本身性質、特點等，依照其他普通法律規范對應界定主體資格。
2.主體地位不同
建立勞動關系后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還需接受用人單位的日常管理，遵守其規章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，用人單位可以對員工嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其合法的規章制度解除勞動者的勞動合同，或者給予警告、記過、降職等處分。反映的是一種穩定、持續的生產資料，且勞動者與勞動對象相結合的關系。而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者按約提供勞務服務后，用人單位支付勞務報酬，彼此之間主要體現財產關系，不存在行政隸屬關系，且二者關系往往具有“臨時性、短期性、一次性、特定性”等特點，反映的是一次性的商品交換關系。例如某公司老板甲介紹其公司的員工乙下班后給丙提供家政服務，按小時計酬，乙某與甲某的公司有長期穩定、持續的勞動關系，而乙某與丙某間僅僅是臨時性勞務關系，當然不可能存在勞動關系。這是勞動關系與勞務關系最基本和最明顯的區別。
（三）合意形成的性質不同
勞務關系中，勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同，提供勞務一方對自己的權利義務直接參與協商，較能客觀反映提供勞務一方最真實的主觀意愿，雙方磋商整個過程地位較為平等。勞動關系中，用人單位為了統一管理，往往事先擬定“樣本合同”（有時為格式合同）或者提出主要要求（事實勞動關系時），勞動者基于生活工作的急迫需要，對用人單位提出的主要條款基本無協商修改的余地，因此勞動者處于劣勢地位，屬于較弱一方。
（四）當事人權利義務不同
鑒于實際中個案有差異，此處雙方主要權利和義務區分不作贅述，主要談一些特別義務或附隨義務。勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔為提供勞務一方購買社會保險的責任。勞務提供者自行安排勞動，一般不存在附隨義務，由其自己承擔勞動風險責任。勞務提供者如果在勞動過程中受到意外傷害，就不能按照工傷來處理，只能依據民事法律規范來主張訴求。
但勞動關系中勞動者由用人單位組織勞動，用人單位享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險，除因特定原因外的勞動風險由用人單位承擔，如果勞動者在勞動過程中發生工傷事故或職業病，風險全部由用人單位來承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間除存在一般義務外，還存在附隨義務，如勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。
（五）勞動報酬的性質和支付方式不同
由勞動關系產生的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配的性質。工資支付方式為穩定、持續、定期的支付，一般是按月支付，且工資支付必須遵守當地有關最低工資標準的規定，具有規律性和法定性。由勞務關系產生的勞動報酬稱為勞務費，它具有勞務市場價格屬性。勞務費由雙方協商確定，當事人根據權利義務平等、公平等原則事先約定報酬，勞務費多為一次性的即時清結或按階段按批次、分時分類支付，無穩定規律，隨行價浮動較大。
（六）法律責任負擔不同
首先是對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位的一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者工作中的行為導致的法律責任一般由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。
其次是相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事責任，而且還要負行政責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
（七）法律干預程度不同
勞動關系中，因用人單位與勞動者雙方地位具有不平等性，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、雙倍工資等保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務。而勞務關系作為一種民事關系，以私法意思自治為原則，充分最大程度尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低，除違反國家法律、法規等強制性規定外，合同相對人可以基于合同自由原則對合同條款充分磋商，法律一般不予干預。
（八）權利救濟方式不同
因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得提起訴訟，且勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間一般從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷。因勞務關系發生的爭議，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序，訴訟時效期間一般為三年。
（九）審判實務中兩種關系的嚴格區分
綜上，勞務關系與勞動關系中皆存在“提供勞動”的表現，準確清晰區分勞務關系與勞動關系，應從各自的特征，權利、義務的內涵及所產生的各種法律后果等入手，而不應粗淺地浮于表象。由于法律法規具有滯后性，發展不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現象在實務中時有發生，應透過現象看本質。審判實踐中，實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象大量存在。因此，不能僅以書面形式或者合同“字樣”作為判斷勞動關系與勞務關系的唯一區別，粗糙地把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關系的這類事實一律歸結為勞務關系，而應結合個案實際，作出合理判斷。另外，用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務與勞動者簽訂的所謂勞務合同的現象也經常出現，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。實務中對二者的把握，應當從法律事實、證據規定等方面進一步區分。
三、典型案例
【案例1】王某是某醫院檢驗科的退休返聘員工，主要從事醫療化驗工作，雙方未簽訂書面勞動合同。某工作日就餐時間，因該部門禁止職工在本樓層工作地點就餐，李某用飯盒打飯去樓上吃，上樓時絆到臺階不慎摔倒受傷，經鑒定構成九級傷殘，該部門認為自身沒有任何過錯，不愿意承擔相應費用，李某訴至法院要求賠償相關費用。其訴訟請求是否應予支持？（案例來源于搜集整理）?
思考一：?李某與該單位是否構成勞動關系？?
不構成。李某與該單位構成的是勞務關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”李某作為已退休人員，已經開始依法享受養老保險待遇，作為返聘人員繼續工作，應按照“勞務關系”認定，不適用工傷標準。若李某尚未退休，則與該單位構成勞動關系，其受傷應按工傷處理。
思考二：在勞務關系中，提供勞務的一方受到損害，雇主是否應該承擔責任？??
首先應該明確區分雇主是是自然人還是法人？《侵權責任法》第三十五條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務的一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任；個人之間形成勞務關系，提供勞務的一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應責任。”此處規定內涵極其豐富，提供勞務者自己受到損害的，對雇主適用過錯責任原則，若是提供勞務者造成他人損害的，則對雇主適用無過錯原則。另外，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”該案中，雇主是一家醫院，屬于法人單位，應適用解釋的規定，醫院“應當”承擔賠償責任。李某遵守該部門相關規定，因在單位工作中就餐時摔倒受傷，其受傷系在從事雇傭活動中發生，該單位應該承擔賠償責任。但李某的跌倒并不是因為該單位的臺階本身出現問題，而是因為年邁行動不便才造成摔傷的后果，故李某自身也具有一定過錯，需要承擔相應的責任，具體責任比例應由法院酌定劃分。
【案例2】2018年1月初，王某經人介紹進入某投資有限公司從事衛生清潔工作，雙方未簽訂書面協議。2018年1月底后，王某未在公司工作。王某以公司無故解除勞動合同為由，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方存在勞動關系并支付經濟補償金和二倍工資。（案例來源于搜集整理）
仲裁過程中，王某承認與公司口頭約定每日工時為2小時，報酬20元/時，王某完成工作后，可在公司休息住宿，但王某主張其每日實際工作時間長達12小時。仲裁委駁回了王某的全部仲裁請求，王某向法院提起訴訟。
一審庭審中，王某認可該公司股東、員工等人也輪流參與一起打掃衛生，提交《收據》欲證明雙方存在事實勞動關系。公司稱雙方口頭約定每天工作2小時，每小時20元，王某工作時間不固定，只需要將衛生打掃干凈就可以了。一審判決認定王某與公司之間不構成勞動關系，而是勞務關系；二審判決駁回王某上訴請求，維持原判。
本案的焦點為王某與公司之間構成勞務關系還是勞動關系。勞務關系一般只需雙方達成合意即可成立，體現的是一種即時清結的關系，具有臨時性的特征。勞動關系的確立一般還需要經過較為正式的招聘程序，并常以入職證明、工作證、考勤記錄、花名冊、工資流水等形式表現出來，具有長期性、持續性和穩定性的特征。
該案中，王某認可其與公司股東、員工等人一起負責打掃衛生。由此可知，王某與公司的其他股東處于平等地位，打掃衛生并未受到公司規章制度管理，不存在隸屬關系。同時，王某所從事的衛生清潔工作，不屬于公司的業務組成部分，其自己獨立工作就可以完成。除此之外，王某進入公司從事清潔工作是經人介紹，雙方達成口頭約定，并未經過正式的招聘程序，也未約定工作期限，其實際工作時間只有一個月，雙方關系體現出一種臨時性的特征，不具有長期性、持續性和穩定性。
王某主張其提交的《收據》能夠證明雙方存在事實勞動關系，但因勞務關系中也需要按約支付勞務報酬，并不能僅以此證明雙方之間形成勞動關系，王某未能提交其他證據予以佐證，法院應不予采信。王某以此主張勞動關系是混淆了勞動關系與勞務關系的法律概念。
綜上，王某與公司之間不具備勞動關系的法律特征，雙方形成的是勞務關系，而非事實勞動關系。因此，王某與公司的勞務關系適用《中華人民共和國民法總則》和《中華人民共和國合同法》，并不適用《中華人民共和國勞動合同法》，故王某關于支付經濟補償金和未訂立合同雙倍工資的主張無法律依據，應不予支持。
