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勞動合同糾紛是指在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同所發生的爭議
法律依據
上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2010)
1、關于雙倍工資的性質 我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。
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勞動合同糾紛是指在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同所發生的爭議
法律釋義
勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛?！兑幎ā穼趧雍贤m紛列舉了七種情形：（...
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京東違法辭退員工，從《勞動法》看解除合同須知
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京東違法辭退員工，從《勞動法...
大講壇 /以案說法，學習“勞動合同糾紛”
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立即登錄- 第一、張某某與某旅游酒店之間是否存在勞動關系？第二、如果張某某與某旅游酒店之間存在勞動關系，某旅游酒店是否應當就未明確勞動關系向張某某進行賠償？
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詳情描述視頻節點：00:00:00
張某某系某林場在職職工，因林場不景氣僅為其繳納社會保險，為謀求生計張某某受聘于某旅游酒店工作，但未與其簽訂書面勞動合同及未給其繳納社會保險，張某某為此離開該旅游酒店，后到仲裁委員會申請仲裁，要求解除與某旅游酒店的勞動關系，并要求某旅游酒店對其進行賠償，仲裁委員會確定了雙方存在勞動關系，部分支持了張某某要求的經濟賠償。
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評析描述視頻節點：00:00:00
企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
- 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第八條 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第八十二條 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條
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企業停薪留職、未達到法定退休年...
企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員因與新用人單位發生用工爭議，應如何確定員工權益？來源 | 最高人民法院關于弘揚社會主義核心價值觀典型案例
資料庫 /研讀法律法規，學習“勞動合同糾紛”
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689本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:08
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11、關于雙倍工資的性質 我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。
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23、關于雙倍工資的計算基數的確定 經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。 如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。 如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。 按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
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34、對于勞動者采取不當手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理的問題 如確有證據證明，勞動者以獲取不當利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關于支付雙倍工資請求權成立的構成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應不予支持。
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4我們認為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。 如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。 如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入X70%的標準進行適當調整。 按上述原則確定的加班工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
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2015-09-02740本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:07
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1九、勞動者違反保守商業秘密或競業限制協議，用人單位要求追究勞動者違約責任的，應作為勞動爭議處理。 用人單位以勞動者泄露商業秘密要求其承擔侵權責任的，不作勞動爭議處理。
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2二十四、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證： （1）工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)，繳納各項社會保險費的記錄； （2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （3）勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （4）考勤記錄； （5）其他勞動者的證言等。 其中（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
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3五十、假冒他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按冒用人的真實身份確定主體。
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4五十二、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立： （1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
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用手機聽中華人民共和國憲法（2018修正）
2018-03-11160本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:05-
1第三十七條 中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。 任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。 禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體。
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2第四十五條 中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。 國家和社會保障殘廢軍人的生活，撫恤烈士家屬，優待軍人家屬。 國家和社會幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動、生活和教育。
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2001-03-08239本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:08
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1第一條 自然人因下列人格權利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理： （一）生命權、健康權、身體權； （二）姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權； （三）人格尊嚴權、人身自由權。 違反社會公共利益、社會公德侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理。
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用手機聽
中華人民共和國勞動合同法(2012修正)
2012-12-28264本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:06-
1中華人民共和國勞動合同法 （2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過 根據2012年12月28日第十一屆全國 人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改＜中華人民共和國勞動合同法＞的決定》修正 主席令第73號）
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2第一條 【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
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3第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
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4第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
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用手機聽
中華人民共和國公司法(2018修正)
2018-10-26834本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:05-
1第十八條 【工會】公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。 公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。 公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
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2第一百八十條 【公司解散原因】公司因下列原因解散： （一）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現； （二）股東會或者股東大會決議解散； （三）因公司合并或者分立需要解散； （四）依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷； （五）人民法院依照本法第一百八十二條的規定予以解散。
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3第二百一十六條 【本法相關用語的含義】本法下列用語的含義： （一）高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。 （二）控股股東，是指其出資額占有限責任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；出資額或者持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權已足以對股東會、股東大會的決議產生重大影響的股東。 （三）實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關系、協議或者其他安排，能夠實際支配公司行為的人。 （四）關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。但是，國家控股的企業之間不僅因為同受國家控股而具有關聯關系。
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讀書室 /看書聽講，學習“勞動合同糾紛”
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最高人民法院民事案件案由規定課題組 編著 | 人民法院出版社2011-03-018679本書中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:46
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1【確定該案由應當注意的問題】《勞動法》第16條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同糾紛有廣義和狹義之分。廣義的勞動合同糾紛是指在勞動合同履行過程中，因合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等，用人單位與勞動者之間所發生的糾紛，如因勞動合同... 完整章節
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2【確定該案由應當注意的問題】企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推... 完整章節
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3【釋義】勞務派遣合同糾紛是指因勞務派遣合同發生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實... 完整章節
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4【確定該案由應當注意的問題】勞動關系是指勞動者在勞動過程中與用人單位(用人者)建立的社會關系。
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5【釋義】勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。
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6【釋義】確認勞動關系糾紛主要是指職工與企業就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發生的爭議。
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7【釋義】競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密，或對企業競爭優勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單... 完整章節
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8【釋義】經濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應當給予勞動者的經濟補償而發生的爭議。
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9【釋義】追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議。
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10【確定該案由應當注意的問題】集體合同可以分為專項集體合同、區域集體合同、行業性集體合同。企業職工一方與用人單位還可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集... 完整章節
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11【釋義】集體合同糾紛是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商而簽訂書面協議，由此發生爭議引起的糾紛。
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12【確定該案由應當注意的問題】集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條... 完整章節
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13【釋義】非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式。
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最高人民法院民事審判第一庭 編著 | 人民法院出版社2015-09-0148本書中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:36
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吳高盛 | 人民法院出版社2007-07-0187本書中與 “勞動合同糾紛”有關內容的導讀00:0000:26
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1第二章 勞動合同的訂立根據本條第一款的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。因此，競業限制的人員應當是確實或有條件知悉、用人單位商業秘密的人員，一般包括用人單位的高級管理人員、研究開發人員及技術員工、管理部門人員、財會、秘書人員、重要... 完整章節
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2第二章 勞動合同的訂立根據本條第二款的規定，勞動合同或者保密協議中可以約定違反競業限制條款的違約責任。對此，雙方可以約定違反競業限制義務的損害賠償計算方法或違約金的數額，也可以約定競業限制義務終止的事由和免責條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
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3第二章 勞動合同的訂立競業限制的范圍是指限制勞動者從事的自營或為他人營業的范圍；地域是指限制勞動者在競業限制范圍內自營或為他人營業的指定區域；期限是指限制勞動者在競業限制范圍內自營或為他人營業的某一時段。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規... 完整章節
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